【德鲁克如是说】
硬把下牲任的^留下来是等景的，最好的做法是碍下牲任的^诗曰争厦来的岗茔上i
【实例与活用】
——德鲁吏i警理新钷域——明天决策寂决于争天》
    在新的岗位上不能胜任，继续留用是错误的。同样，将其打入冷宫，使其丧失工作热情，也是错误的。德鲁克认
为，最好的做法是让其回归到原来的位置上，并想方设法保持其工作积极性不受影响。
    鸠山担任索尼研究所所长以后，索尼公司的领导对他寄予厚望，希望他能带动公司整体的技术开发和研究工作，
加快索尼的创新步伐。鸠山本人也希望在索尼干出一番成绩来，为此他动员电气试验研究所和电气通信研究所的几位研究
人员加入索尼研究所，壮大了索尼的研究队伍。
    在研究所成立的会议上，鸠山表示要继续从事晶体管研究。3年过去了，研究所却没有拿出一项重要成果。鸠山
认为，从零开始搞研究，3年还看不出什么眉目。他希望公司领导能予以理解。但公司认为，企业的研究所不同于社会研
究机构，必须为企业产品创新服务。基础性研究也要围绕技术开发的中心选择项目，如果长期搞自己感兴趣的研究，就起
不到服务于生产的作用。
    公司领导调整了鸠山的工作，让他离开研究所，担任公司的常务董事，负责公司的整个技术开发和新产品研究。
1969年，索尼公司成立了磁性刻度公司，任命鸠山为总经理，在鸠山的领导下，磁性刻度公司的业务顺利发展，在磁性刻
度市场上占有了0％的份额，并一直保持着较高的盈利水平。
    让不胜任的人回到原来的岗位上，需要管理者巧妙地处理好不胜任者的面子问题。
    杰克·韦尔奇就任美国通用电气公司总裁的时候，通用电气公司正面临着一项需要慎重处理的工作：免除查尔斯
·史坦恩梅兹担任的计算部门的主管职务。
    史坦恩梅兹在电器方面是个天才，但担任计算部门主管却遭到彻底的失败。不过，公司却不敢轻易冒犯他，因为
公司当时还少不了他这样的人才，如何既要免除史坦恩梅兹的职务，又要保全他的面子?于是，杰克·韦尔奇亲自出马。

    一天，他把史坦恩梅兹叫到他的办公室，对他说：  “史坦恩梅兹先生，现在有一个通用电气公司顾问工程师的职
务，这项职务由你来担任如何?我暂时还找不到合适的人来担任这项职务。”
    史坦恩梅兹一听，十分高兴：  “没问题，只要是公司决定的，我就乐意接受。”
    对于这一调动，史坦恩梅兹十分高兴。他虽然也知道，换职务的原因是公司觉得他担任部门主管不称职。但他对
杰克·韦尔奇处理这一问题的方式颇感满意。
    通用公司的高级管理人员也很高兴。杰克·韦尔奇巧妙地调动了这位最暴躁的大牌明星的工作，而且杰克·韦尔
奇的做法并没有引起一场大风暴——因为他让史坦恩梅兹保住了面子。
    尽管管理者对不胜任者的调动有足够的理由，但人人皆有自尊心，很多人会把这种往回调的职位变动看做是一种
掉面子的事情。管理者需要艺术地处理好不胜任者的自尊问题，避免人才流失。