【德鲁克如是说】
对于主动变革的企业来说，变革是常态，田此它的基础需要特别稳固i
【实例与活用】
——德鲁吏：：i：i21世￡的警理挑战》
    变革的重要基础是企业要有稳固的基因。德鲁克认为，企业管理不仅是一门科学，还是一种文化，它是有自己的
价值观、信仰、工具和语言的一种文化。如果公司未能形成被大多数人所接受的价值观和信仰，那么就说明这个企业的稳
固基因尚未形成，主动变革就面临着夭折的风险。如果企业的价值观和员工个人的价值观能够兼容，在企业内部能够形成
对主动变革的统一认识，变革就容易成功。
    1984年，由于受日本厂商的疯狂进攻，英特尔存储器业务开始衰退。他们生产出的产品像山一样堆积在仓库里，
资金周转困难，英特尔陷入困境。幸好后来总裁安迪·格鲁夫创立了目标式管理方式，支撑住了英特尔运营的轴心，而且
微处理器业务也逐渐成熟起来。
    有一天，安迪·格鲁夫与英特尔董事长摩尔讨论公司困境。当时他问摩尔：  “如果我们下台了，另选一位新总
裁，你认为他会采取什么行动?”摩尔犹豫了一下，回答道：  “他也许会放弃存储器业务。”安迪·格鲁夫说：  “那我们
为什么不自己动手?”一年后，安迪·格鲁夫提出了新的口号：  “英特尔，微处理器公司。”英特尔顺利地渡过了危机。
    安迪·格鲁夫领导了英特尔这次生死攸关的大转折。后来，他为了向员工解释公司新的战略目标，亲自与公司的
高层管理人员、中层经理和基础员工接触，竭尽全力地与他们交流沟通，表明他的意图。而且他还每天花上两个小时，通
过电子邮件做员工的思想工作。

    英特尔还曾开过一个经理会议，董事长戈登·摩尔这样说：  “我们若是认真朝这个方向走，5年之内，我们的行
政领导中有一半将转变为软件型的领导。”言下之意，是说，英特尔现在的行政管理层，若不转变专业方向，就要被人替
代。第二天，英特尔管理层的人员有一半转变了他们的方向，另一半人不愿改变则离开了公司。显然，留下来的人都是支
持变革的人。
    最后，安迪·格鲁夫成功了。英特尔一举成为微处理器市场的领先者。由此可见，主动变革的决策如果符合了大
多数人的期望和意愿，那么就会得到彻底执行。塑造和培养集体价值观对推动变革至关重要——因为这使变革的决策甫一
出台就能得到成员的支持，最终促使变革发挥出最大效能。