现代管理理念从“出生地”  l：说，是西方资本主义市场化的产物，制度
的核心是职业经理人负责制，也就是“信托责任”，资产所有者与管理者分
开，管理者负责企业具体的经营，并向董事会负责，从根源l：跟西方文化，特
别是基督教文化分不开；在中国我们硬生生地拿来人家的这套制度，说不晓得
也好，不情愿也罢，在拿来制度时并未拿来人家的信托文化，取而代之的足官
僚文化，以致巾曰许多现代化企业的管理模式，都有点不那么是味道，似是而
非的感觉。
    企业管理在现在看来并不稀奇，但就是30年前在中国也没有这个概念，
那时候没有私有经济，公有经济下产生了许多低效义臃肿的企业，存这些国有
企业里面，虽说个个都是“家大业大”，然而几乎全是一人管理的公司，领导
一人说了算，大家也并没有感觉这有什么不妥，自然是因为那时候在人们的观
念中还没有“现代管理”、“经理人制度”这样的概念。
    现代管理架构一般运用于大中型企业中，前提是企业有能力养活这套制

度，或者有时大到一定程度出于管理上的需求，必须引进现代管理制度，但往
往排斥其文化；这么做非常可惜，现代管理制度可以tl：一家大企业如机器顺利
运转，但机器是没有灵魂的，只有引进了现代管理文化爿‘是一个“有生命的机
体”，为企业带来源源不断的活力，一代又一代的员工都能传承到这种文化，
从而无论谁领导这家企业都不致被毁掉，人事任免也不足“一朝天子一朝
臣”，企业的K远发展才有根本保障。
    现代管理模式是企业做大做强后必然的选择，有些公司发展到一定程度上
不去了，不是冈为市场饱和，更不是冈为竞争激烈，而是管理跟不上脚步，这
种现象存连锁经营的企业最常见；就算成功引进现代管理的企业，也要看成功
的程度，因为管理并不是一劳永逸的事，并且最难的部分是文化的引进，制度

的改变员工肯去接受，文化可不是主观想接受就接受得了，而且发展到一定规
模企业已经形成了一种“土文化”，要引进另外一种文化，就意味着要移除原
来的“土文化”，但这是员工深深认同的价值观，所以往往在这部分会遇到极
大阻力。引进现代管理架构的另外一大阻力，原来的创始人既得利益受到冲
击，“权力重组”是从最高层不愿意改革的根本原因：，
    一人管理这种很原始的管理模式在中国很常见，中国中小企业众多，私营
经济经过20多年的发展，小企业如若繁星，基本都是一人管理的公司。企业
由创业者一手包办起来，这是必然的发展模式，成长壮大后很少可以脱离这种
模式，并且创始人一般认为企业是我一手带出来的，肥水不流外人田，公司里
头好职位全让自己的亲戚朋友担任，这样也让他觉得比较放心，自己人比较能
相信?在许多做得已经非常大的企业中，也不乏这种管理模式，中国家族企业
几乎都是一人管理的公司，但在西方家族企业许多可以引进现代管理模式，并
且经营得十分成功，岜菲特投资的《华盛顿邮报》就是家族企业。j
    以上并不否定一人管理模式，也没有说现代管理模式就一定好，这样都太
以偏概全，有时候就像汽车和火车的比较，一定要说哪一个更好，我可说不上
来。一人管理的公司如果在非常有能力和负责的人手巾，再加『：点机遇和运

气，就可能会大步前进；因为少了许多的牵制，他可以把他的想法迅速实施，
遇到什么问题或突发情况，公司可以最快速调转船头，避免更大的损失；一旦
发展机会m现，也能果断m击，不用走许多行政流程和内部子斗，致使贻误最
佳战机。但问题是决策主观化，没有多角度考虑问题，所以强凋有能力的人，
但有能力的人不是全能的人，他也会犯错误，并且由于权力缺少制衡，由于这
个管理人的偏见，可能使公司一错到底最终倒闭?
    对企业而言现代管理架构比一人管理优秀，上市的国有企业都有现代的管
理制度，但从实际『：都是“一把手”说了算，虽然股改、  l：市了，可官僚文
化在根子里无法抹去；当然，这也是大环境造成的，不能说只是企业本身的问
题，认清现代管理架构下的一人管理公司，对价值投资有所帮助，起码在对这
类企业进行估值的时候，这点会被考虑进去。j原则l：更希望投资有现代管理架
构和现代管理文化的公司，在同行业、同等盈利能力的条什下，更愿意给这种
公司高报价。
    一人管理的公司并非不能投资，只是相对而言现代管理的公司更好，如中
国平安(601 3 1 8)是最典型的例子，巨无霸规模的现代管理架构企业，其文
化根子是一人管理，中国平安我个人虽然不是很喜欢，但不否认它是家好公
司，将来招商银行(600036)的真正刘‘手是“中平安+深发展”，在服务水平

上这将是真正级别的较量，但偌大一个中国金融市场，完全容得下更多强者，
相反在竟子中能够相互促进。
    综I：所述，我们认为一人管理与现代管理模式并不能一刀切的简单定义好
坏；特别对于中小公司、创业型企业而言，从现实角度考虑必须要一人管理，
如果建立一个现代管理体系，成本对于创业阶段的公司是无法负担的，也是毫
无必要的i，想想百度在创业的时候，就那几十号人，李彦宏抬头就可以看到
“各个部门”的工作情况了，建立一个现代管理体系只会使创业资金更快烧
光，到时候只能关门大吉，除非VC肯投更多的钱，满足这套没必要的现代管
理体系的运转；当百度发展到一定程度时，就算李彦宏“视力”冉好，也看
不清各个部门的工作情况了，李彦宏是留洋回围创业，接受现代商业文化，IT
行业义不同于传统行业，再加VC基冈使然，管理制度当然必须建立起来。
    所以企业发展到一定规模，管理者的“视力”无法看到每个员工的时候，
要用其他方法补充视力不足，方法有很多，现代管理模式并非必然选择，但所
有伟大的企业几乎无一例外采用现代管理架构。『：市公司应该说大都具备一定
实力，上市必须股份制改造，从架构上已经体现了现代管理模式，但很多公司
是为了上市不得已接受股份制改造，但对引进现代管理文化没兴趣，通常代之
以官僚文化，其实这在另一个层面I：说明，为什么I：市公司整体竞争力不高的
原冈，、

    常言道：铁打的营盘流水的兵，  f‘年前和l‘年后对一家企业来讲，企业还
是这家企业，但已经物是人非，人员是流动的，在老体制下同有企业那种一个
人在一家企业的一个岗位『：一十就是一辈子，也不管他十得好不好，这种不正
常的现象只是特殊情况，最后也被证明是行不通的。全世界只有日本的企业有
类似于这种文化，但我们通过研究后发现，日本企业还是有很科学的人员考核
机制，在员]_忠诚于企业，把企业当家的国民文化下，有一套激励和扣罚标
准，企业问的人员流动有条不紊的进行，只是比其他国家的企业人员流动更受
儒家文化的影响，除了日本之外韩国的企业也奉行这种文化。在这方面中国足
否需要深思，我们奉行“拿来主义”全盘接受美国式企业用人制度，而且用
的比美H人还彻底，只“拿来”美H的企业制度而不拿来美H的企业文化，
套上中国的“人治”文化，如果这也算是一种“创新”的话。我们不是没有
探寻过中国文化与现代企业管理的融合之道，但要问为什么中国现在的企业足
这样的一种文化状态，从“求大”到寻根将是未来中国企业发展的一个必由
之路。