【德鲁克如是说】
    管理者必须真正地降低物质奖嘞的必要性，而不是把它们当敝诱饵i如果物质奖嘞只在大幅提高的情况下才产生髓嘞的鼓果，那么采用物质
奖嘞就会适得其反i物质奖嘞的大幅增加虽然可以获得所期待的髓嘞鼓果，但付出的代价实在太大，以至于超过髓嘞所带来的回报i
    ——德鲁克《管理：使命、责任、实务》
【实例与活用】
    德鲁克认为，很多企业领导都会犯一个大错误，即把金钱当成激励员工的唯一办法。他们把金钱加股息当成了万
能的激励方法，但金钱并不能起到持久激励的作用。在现代知识型员工越来越多的情况下，员工们更多的是追求成就感，
希望被组织赋予有挑战性的工作，同时得到组织的认可和尊重。
    一家研究机构的问卷调查表明，在所有激励方式中，高薪激励只排在第六位。德鲁克观察到，倚靠不支薪员工运
作的非营利组织，能用明确的使命凝聚向心力，以一再地培训奠定专业技能，并引导员工自定工作目标、参与决策，最终
落实高标准的责任制，十分值得企业学习效法。他认为，善于激励、提高知识工作者生产力的女童子军、红十字会、教会
等非营利组织，已经成为今日美国的管理导师。
    况且，如果仅用金钱激励的办法也很难把握好尺度，激励不足还可能产生很多不良的影响。靠“发红包”、“加

工资”、“给补贴”等方法即使能提高产品的数量和质量，却激发不出下属对企业的忠诚，也起不到促进整个团队以优秀
员工为标杆的作用，更不会形成和谐融洽的集体氛围。
    因为，物质奖励只能让人满足一时，而且随着人欲望的增加，物质奖励的刺激作用会越来越小。而精神奖励则能
在心理上形成荣誉感和自豪感，而且这种感觉持续作用很长，甚至在任何时候想起来都能令人心潮澎湃。因此，善于运用
精神激励，就能以小成本博得员工死心塌地的拥护和跟随，创造出丰厚的利润。
    李总经营企业十几年，员工从十几个人发展到几百人，公司的销量和利润也在不断攀升。然而有一件事却在一直
困扰着他，那就是每年年底发出的红包。随着公司业绩的成长，大家的年终红包也就一年比一年丰厚。但李总觉得大家好
像都越来越不容易满足了，虽然红包发得一年比一年多，可是私下里的抱怨却越来越多。红包不再发挥激励作用，好像成
了矛盾的焦点。
    有位心理学家告诉李总，最重要的是要让他们在心理上感受到一种荣誉。于是，李总一方面为他们进行宣传造
势，又是安排杂志、电视等媒体采访，又是联系出书。同时，为了满足他们的荣誉感，特意安排了许多虚位，例如业务副
经理、业务总监、业务副总等，每人一问独立的办公室。如此一来，这些人铆足了劲，作出了惊人的业绩。
    精神激励是对员工工作的一种激励形式，比起金钱激励，精神激励更能满足员工高层次的需求，可以使员工充分
发挥内在的潜力，从而提高工作效率。精神激励主要指工作的丰富化。工作丰富化之所以能起到激励作用，是因为它可以
使员工的潜能得到更充足的发挥。
    每个人心中都有一扇虚掩的“荣誉之门”，都渴望被“肯定之手”推开。这是人心理层面上渴望得到尊重和肯定
的人性作用使然。优秀的管理者应该是解读人性的高手，这样才能看透员工心灵深处的需求，灵活地运用物质和精神激励
法，起到以小搏大、四两拨千斤之效，把员工的心牢牢地抓在手中，让团队紧跟着自己的步伐前进。