【德鲁克如是说】
警理者的终授任务就是要引导出员工的工怍热隋和焉望i
【实例与活用】
——德鲁吏i警理未来÷
    德鲁克认为，管理者承担着激励员工的使命，他们必须学会激发下属工作热情的方法，使之心甘情愿地为实现组
织目标而努力奋斗。在管理实践中，正确的人事决策具有强烈的激励导向作用。
    有一个聪明的猎人带着几只猎狗去森林中打猎。正巧碰见一只野鸡，猎人放出一只猎狗去追，可是追了很久也没
追到。猎人见了，怒斥猎狗说：  “你真没用，竟连一只小小的野鸡都跑不过。”猎狗垂头丧气地说：  “你有所不知，并非
我无能，只因为我和野鸡跑的目的完全不同，我仅仅是为了博得你的喜欢而跑，但是野鸡是为了活命而跑。阿。”
    猎人一听，觉得猎狗说得很有道理，同时也提醒了他：  “我要想得到更多的猎物，就必须想个办法，让猎狗也去
为了自己的活命而奔跑。”思前想后，猎人召开猎狗大会，决定对猎狗实行论功行赏。他宣布：  “在打猎中每抓到一只野
鸡，就可以得到一根骨头的奖励，抓不到野鸡的就没有。年底考核，最后一名者被杀掉。”
    这一方法果然管用，为了避免成为最后一名，猎狗们抓野鸡的积极性大幅度提高了，每天捉到野鸡的数量也大大
增加。可是，过了一段时间后，猎人发现猎狗们虽然每天捉到野鸡的数量都很多，但小野鸡越来越多。猎人想不明白，于
是，他便去问猎狗：  “最近你们怎么老是净挑小野鸡抓?”
    诚实的猎狗说：  “大野鸡跑得快，小野鸡跑得慢，小野鸡比大野鸡好抓多了。按您的规定，大的小的奖励都一

样，那我们又何必费劲儿去抓大野鸡呢?”猎人一下恍然大悟，原来是自己奖励的办法需要改进。阿!于是，他宣布，从此
以后，奖励骨头的多少不再和捉到野鸡的数量挂钩，而是和捉到野鸡的重量挂钩。
    这个方法一出台，猎狗们的积极性再次得到高涨，野鸡的数量和重量都大大超过了以往，猎人非常高兴。然而好
景不长，过了一段时间后，猎人发现新的问题又出现了，猎狗们捉野鸡的积极性在下降，越是有经验的猎狗就变得越没斗
志。这是为什么呢?猎人又去追问猎狗。
    猎狗对猎人说：  “主人。阿，这些天我们就在琢磨，我们把最宝贵的青春都奉献给您了，可是等以后我们老了，抓
不动野鸡了，您让我们吃饭吗?”猎人一听，拍着大腿说道：  “哦，原来它们需要养老保险。阿!”于是，他进一步调整激
励策略：  “每只猎狗每月规定任务，多于任务的野鸡可以储存在猎人为他们建立的账户上，等到将来跑不动了，可以从这
些账户上取出积蓄的野鸡。”这个政策让猎狗们意气风发。
    但是一段时间之后，又一件意想不到的事情发生了：一些优秀的猎狗竟然逃离猎人的束缚，自己捉野鸡去了。这
使猎人有些着急。他想，难道是奖赏的力度不够?于是，他把“优秀猎狗”的奖励标准提高了2倍。这一招收到了立竿见
影的效果。但没过多长时间，离开猎人去捉野鸡的优秀猎狗却一下子增多了许多。
    猎人无奈了，去问那些离开的猎狗们：  “你们为什么一定要离开我呢?我到底哪个地方做得不对?”猎狗们惭愧
的对猎人说：  “主人，您什么都没做错，离开你是我们自己也有一个梦想，我们希望将来有一天也能像您一样成为大老
板。”为了管理好剩下的猎狗，猎人成立了猎狗公司，给每个猎狗都分配有股份，每个猎狗都是老板。这一招十分灵验，
从此以后，再也没有猎狗主动离开了。
    由这个故事可以看出，猎人一直希望靠通过打破平均化的激励措施调动猎狗的积极性，让猎狗为自己尽心效力，
然而，在这个过程中，猎人始终没有处理好公平和合理性的有效结合，因而他的管理是失败的。一个优秀的管理者必须要
保持在员工的心理承受能力之内，不至于让他们失去信心，垂头丧气。当员工有了不公平感，管理者可通过出台相应的补
充决策，让激励更加透明化，目标设定更加明确化。