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现代资本资产定价理论认为，企、『k股票价格是其未来收益的贴现值，与工资
和年度奖金等传统薪酬激励机制相比，股票期权更能发挥激励效应。工资和年
度奖金一般根据企业的当期业绩米确定，是一种短期的激励措施，容易导致管理
层过度关沣企业的短期财务指标，倾向放弃那些会对公司当期业绩带来不利影
响而有利于公司长期发展的计划。
经理人的短视心理是经理人员在任期有限利在传统薪酬制度下追求实现自
身利益最大的-‘种心理行为。股东关心的是公刮未来长期U寸间内的现金流量，
而经理人员在传统薪酬制度下关注的只是其任其Ij内现金流量和经营业绩，于是
就产生不利于股东和企业K其Ij发展的视野偏荠问题。此时经理人员往往追求的
是短期利润最大化和一些短、平、快的投资项目，而忽视公司核心竞争能力和发
展后劲的培育，尤其当接近离职时，他们往往会减少有价值的研究丌发项Lj和投
资项LJ。其中的原因在于他们的收入是基于本年度或上一财政年度的财务数
据，而会计数据本期只记入这些长期投资项目的支出，其结果必然对现仟经理人
的收入产牛不利影响；而由丁时滞原因，长期投资项目的收益将被记入r期的会
计数据，有利于其继任者。美国学者Bechow和Sloan、Murphv的研究证实了这
一点。而在股票期权制度卜，经理人在退休后或离职后仍会继续捌有公司的期
权或股权(只要他没有行使期权及抛售股票)，会继续享受公司股价上升带来的
收益，这样出于自身未来利益的考虑，经理人员在任期问就会和股东保持视野上
的‘致性，致力于公司的长远发展。由此看来，股票期权制度的最大优点就在于
它将公司价值变成了经理人收入函数中‘个重要的变量，实现了经理人利股东
利益灾现渠道的一敛性，从而使得经理人的“黑箱操作”变成“蜂箱操作"。『F冈
为如此，经理股票期权作为一种K其Ij激励机制实现了公司治理的巾n累托改进，故
而得到长足发展。据有关数据显示，截至l997年底，美国45％的卜市公司使用
了股票期权计划，向在1 994年，这个比例仪为l0％。20世纪90年代美围经理
人的薪酬总额中，长期激励机制的收益一直稳定在20％～30％之间，l997年该
比例达到28％。从1989年到l997年，美国蛀人的200家上市公司的股票期权
的数量占上市股票数量的比例从6．9％上升到l3．2％，几乎增长了1倍。
对股份制商业银行巾的异质型人力资源授予股票期权，其实质是从公司股
票价格中提取股票市场对公司业绩和增长潜力的评价信息，并借此鼓励高层管
理人员更多关注公司的长期持续发展，激发股份制商业银行中异质型人力资源
所有者工作中的创造性和主动性，有助于股份制商业银行的金融创新年¨业务发
展。股份制商业银行中的其Ij权所有者为了能够更好地实现个人收益，必须努力
地工作，从企、lk的长远发展出发考虑问题，避免企、lk经营过程中的短期行为。
第四节 中国企业实行股权激励机制的制度设计
股票期权激励机制的实施主要涉及股票期权的实施主体、授予对象、期权费
用、执行价格、授予数量、等待期、行权期、行权窗广]期和行权等内容。
‘、股票期权的实施主体与授予对象
股票期权计划的实施主体是指依据法律、法规的牛目关规定，有资格实施股票
其Ij权计划的秤类公司。国外一般对股票期权的实施主体没有特别的限制，但我
国由于证券市场存在严重的股价、业绩不对称问题，为了防止股票其Ij权…现逆向
激励效应，有必要别一股票期权计划的实施主体进行一定的限制。
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