人类对人力资本的研究起源于20世纪50年代末至60年代初，开创者有西
奥多·舒尔茨ql．W．Schuhz)、加里·贝克尔(Gary．S．Becket)和米尔顿·弗里德曼

(Milton Friedman)等经济学家。人力资小是指附着在白然人本身上的关于知
识、技能、资历和熟练程度、健康等的总称，代表人的能力和素质。人力资本的投
资收益率要高于物质资本的投资收益率。人力资本是财产的。‘种特殊形式，与
物质资本一样，也存在产权问题，只是人力资本的所有权只能属于个人，非激励
难以调动，而企业则是众多独立要素所有者所拥有的人力资本与非人力资本的
特别和约①。
    对于商业银行这种经营货币的特殊企业而言，在其运行过程中，人力资本的
因素起着更为重要的作用。在银行企业巾，从金融产品的创新到销售，起主要作
用的应该是人，物质资本只是起到辅助的作用。进入企业契约的人力资本大致
包括生产者的体力、技能等，‘般管理者的管理知识、监督能力等，以及企业家的
对付l、=确定性的经营决策能力。其中，企业家的人力资本在所有进入企业契约
的要素中居于中心地位②。正是人力资本的产权特点，使市场中的企业和约不
一uJ‘能在事先规定一切，而必须保留一切事前说不清楚的内容由激励机制来调节。
激励性契约不但要考虑各要素的市场定价机制，而且要考虑各人力资本要素在
企业rfl的相互作用，以及企业组织与不确定的市场需求的关联。激励得当，企业
契约才能节约一般市场的交易费用，并使这种节约多于企业本身的组织成本，即
达到企业的组织盈利③。在古典企业中，企业家既是物质资本的所有者又是作

为食业经营管理者的人力资本的所有者。随着以有限责任公司和股份有限公司
为主要形式的现代企业制度的建立，企业制度发展史经历了一场‘经理革命"，这
场革命的实质不是‘饼有权和经营管理权发生了分离"，而是随着人力资本的产
权地位上升，公刮制现代企业实际上成为物质资本和职业资本家知识资本这两
种资本及其所有权之间的复杂契约④。这就从理论上提供了股份制商业银行中
的异质型人力资小所有者凭借其人力资小的所有权取得剩余索取权，参与商业
银行利润分配的依据。在企业的经营管理实践中，企业家的人力资本具有不可
压榨性，当企业家的人力资本受到损害时，他可以让其人力资本价值为零，这是
南人力资本的内在属性所决定的。股份制商j『k银行股票期权激励机制就是承认
人力资本的价值属性，允许银行企业中的异质型人力资本所有者拥有剩余索取
权，使股份制商业银行中异质型人力资小所有者的目标函数与股东的目标函数
达到内在一致，减少其T作中的机会丰义行为和股东对其进行监督的成本。