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现在．以托尼为首的几个主要高级经理人所领取的薪资奖励主要就看两个指数：自愿性保单的成
长．常态性保单承保的获利(指留在公司超过一年的保单)。此外．我们也将同样的标准运用于公司每年
员工盈余分配的计划．所以在盖可保险公司基本上每个人都知道真正重要的是什么。
盖可保险公司这项计划充分说明了伯克希尔薪资奖励的原则．那就是必须要能够达到以下目标：
适用于个别公司经营状况；简单明了的规则．如此可以很清楚地加以衡量；与每个参与的员工直接相关。
所以自然．我们避免给予员工不劳而获的乐透彩．比如说伯克希尔的认股权．其最终的价值可能由极小到
极大．但这却不是那些我们想要影响其行为的人员所能够直接控制影响的。在我们的观念中．不合理的薪
资奖励办法，不但是浪费股东的钱，同时也会让旗下的经理人分心而产生不当的行为。
——l996年巴菲特致股东函
背景分析
每一季度，盖可保险公司公司总共9000名的员工都可以看到根据盈余分配计划所计算出来的结
果。l996年他们确实享受到了这项成果，因为根据这项计划所计算出来的数字早已打破当初规划时的最高
上限，巴菲特就把上限再扩大，到最后员工总共分配到年度获利的l6．9％，金额将近有4000万美元。
行动指南
合理的奖励是员工继续前进的动力，但是巴菲特坚决反对用那些高额期权计划来激励员工，认为
那只会鼓励人们去冒很高的风险经营企业。
(责任编辑：zhi) |
